کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهین? منابع میباشد .

? اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:

1- ورودی ثابت ? افزایش خروجی

2- کاهش ورودی ? افزایش خروجی

3- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ? کاهش خروجی

4- افزایش ورودی ? افزایش به نسبه بیشتر خروجی

5- کاهش ورودی ? خروجی ثابت

که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

رضایت شغلی و بهره وری

بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

سخن پایانی

با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.

خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.

نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:

1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان

آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است.

در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)

سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :

(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)

در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:

قیمت تعدیل شده سود = بهره وری

تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :

- معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.

- نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .

- نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.

- تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .

از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ? ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :

دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

ارتقای شغلی :

آموزش کارکنان

8. ایجاد تعادل بین نیاز به تغییر سازمانی ؛ توانایی نیروی کاروسازمان در پرداختن به تغییر

9. تغییرات فنی وساختاری

10. پشتیبانی مدیریت عالی

11. استفاده از شیوه مناسب مدیریتی با توجه به اقتضائات

12. استفاده از سیستم پیشنهادها ؛ ارائه بازخور و اصلاح تصمیمات

13. استفاده از فرایندهای گروهی نظیر گروههای مستقل کاری ؛ حل مساله ؛ تقسیم کار ؛ تشکیل تیم گروههای بهبود

14. استفاده بهینه از فناوری ؛ آگاهی مداوم از ظر فیتهای فعلی ؛ ارزیابی جامع عملکرد

15. استفاده از ساختار ارتباطی مناسب

16. تامین منا فع ذینفعها

17. بهبود فرهنگ سازمانی

18. بهبود عوامل انسانی

چالشهای تولید محصول

باتوجه به سرعت تغییرات در جهان پرتلاطم امروز، تولیدکنندگان باید قادر باشند تا به سرعت مشتری مداری را توسعه دهند. ایدئولوژی تولید در کلاس جهانی و سازمانهای جهان تراز با چالشهای برنامه ریزی استراتژیک همراه است، و هر روزه روشها و فناوری های جدیدی درحال رشد است، به طوری که بهترین عملکردها، صاحب نظران این علم را به خود معطوف داشته است. بسیاری از این عملکردها وجود دارد که سازمان را برپایه یک مدل علمـــــی برای ارزش گذاری با معیارهای تولید در کلاس جهانی منطبق می سازد. سازمان تولید در کلاس جهانی قادر است بهتـــــرین تــــــولیدکننده در جهان بوده و با ارزش ترین محصولات را تولید کرده و بیشترین نرخ بازگشت را ازطریق اجرای استراتژی رقابتی سازمان به دست آورد.

عوامل کلیدی تولید در کلاس جهانی برای ایجاد صرفه جویی در هزینه عملیات و پاسخگویی کارا، ارائه خدمات عالی به مشتری و اداره مناسب منابع، بر اطلاعات تکیه می کنند. تولید کنندگان در کلاس جهانی از اطلاعات به عنوان ابــزاری استراتژیک درجهت رسیدن و باقی ماندن در بهتــرین سطح استفاده می کنند. به طور خلاصه استراتژی تولید در کلاس جهانی (WCM) این است که با محصولات رقابتی، کیفیت بالا، قیمت مناسب و ارائه خدمات عالی به مشتری، فعالیت کند.

رضایت شغلی و بهره وری

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

سن افراد ‍؛ فرهنگ ؛ نرخ رشد و منابع انسانی سازمان بر چگونگی جذب فناوری تاثیر میگذارد. سرپرستان عملیاتی آموزش دیده که در طراحی و اجرای فرایندها شرکت دارند وگروههای مدیریتی حمایتی در اجرای موفقیت آمیز فناوری سهم زیادی دارند . بخشی از بهبود بهره وری بدلیل نوآوری تکنولوزیک است ؛ در عصر اطلاعات همه افراد و سازمانها متکی به اطلاعات می باشند . اطلاعات یک منبع مسلط با قابلیت توسعه و فشرده کردن ؛ جایگزین کردن ؛ جابجایی ؛ انتشار و قابلیت مشارکت است (کلولند 1984). حائز اهمیت است که اطلاعات گزینش شده و مفید وفشرده شده خدمات ارزشمند تری را ارائه میکند .

روندهای فرهنگی

امروزه بر نقش فرهنگ در بهبود بهره وری تاکید میشود. ارتباط میان فرهنگ وبهره وری یک مدل ساده وقابل بیان نیست .

محققان معتقدند بهره وری سازمان درصورتی افزایش می یابد که فرهنگ سازمانی در جهت کسب اولویتها وهدفهای سازمان شکل داده شود و گاهی تغییر یابد. مطالعات نشان میدهد که فرهنگ سازمانی کلیدی برای بهبودعملکرد بهره وری است و در موفقیت و یا شکست سازمان نقش تعیین کننده ای دارد.

کلید های بهبود بهره وری

1 - دانش خود را در مورد کلیدهای اصلی بهبود بهره وری وبا آنچه هم اکنون وجود دارد یا پیشنهاد شده مقایسه کنید.

2- سهم فرایندهای گروهی را در بهبود بهره وری بررسی کنید.

3- امکان پذیری کاربرد روشهای بهبود بهره وری را بررسی کنید.

4- بر نامه های افزایش بهره وری را توسعه دهید.

بهبود بهره وری مانند سنجش بهره وری جایی صورت میگیرد که کار انجام میشود. سنجش قبل از بهبود است .انتخاب بهترین راههای بهبود به معنی بهترین تضمینها بر اساس اطلاعات درست و دنبال کردن آن است افزایش بهره وری تلاش برای تغییر مداوم است که بطور راهبردی برنامه ریزی میشود و نیازمند مشارکت وهمکاری همه ذینفعها میباشد.

چهار مفهوم زیر در تلاش برای بهبود بهره وری اهمیت دارند:

1. کیفیت : عامل عمده ای در بهره وری است و از کار وکارکنان شروع میشود.

2. زمان : یک سلاح رقابتی است . زمان معادل پول ؛ کیفیت بهره وری وحتی نوآوری است .

3. منایع انسانی : ارزشمند ترین دارایی برای همه فرایندهای سازمانی است .عملکرد آنها ؛ دید آنها ؛ نوع کاری که انجام میدهند و محیطی که درآن کار انجام میدهند دارای اهمیت است .

منا بع بهبود بهره وری :

1. فعالیت های جاری وتکراری که میتوانند ساده شوند.

2. بکار گرفتن بجای استعداها وتخصصها .

3. تاکید بر زمینه هایی که احتما ل امکان بهبود در آن بیش از پنجاه درصد است .

4. شناخت مشتری وارباب رجوع

5. شناخت زمان

6. تعهد کارکنان درهمه سطوح

) ارزیابی نتایج

7) اجرای مستمر

روندهای موثر بر بهره وری :

روندهای فردی و ساز ما نی ـ روند های تکنولوژیک و روندهای فرهنگی

روندهای فرد : مدیران به چالش واداشته میشوند . چالشها در ابعاد گوناگون ظهور میکنند نسل جدید کارکنان اغلب انتظار بیشتری از مشاغل و مدیران خود دارند .

دیکر چالشها عبارتند از : ساختارهای سازمانی با رسمیت کمتر ؛ کنترلهای خشک و فاقد انعطاف ؛ تعامل پویا با همکاران وسرپرستان در روابط کاری

مدبرانی که خود بهره وری دارند بیشتر به بهره وری سازمان توجه دارند

مدیریت مشارکت نیز از روشهای افزایش بهره وری از طریق دخالت دادن کارکنان با توجه به تعهد وتوان وتمایل آنها برای اعمال این سبک است به این ترتیب :

الف- کار آفرینی رشد می یابد

ب‌منا بع اصلی کار آفرینی رشد سریع دانش و فناوری و افزایش نیاز های خدماتی است و مدیران کار آفرین باسرعت و مبتکرانه حرکت میکنند . (تافلر 1985)

ت‌توجه به ایمنی و بهداشت افزایش می یابد . تاثیر ایمنی و بهداشت بر بهره وری از روندهای رشد یافته است

ث‌نیاز به بر نامه های آموزشی و پرورشی افزایش می یابد ؛ رویکرد آموزش برای بهبود کیفیت از برنامه های مهم است

روندهای سا زمانی :

جو و فضای مناسب جهت بهره وری ضروری است . بهره وری بالا بدون حمایت از سوی کارکنان به مدیریت عالی و سازمان ممکن نیست . سه شاخه عمده چنین حمایتی عبارتند از :

1) وجود استانداردهای بالا یا جو برتری جویی

2) وجود مجموعه ای از اهداف سازمانی و اهداف عملکردی که با فرهنگ سا زمانی ممزوج و بخوبی درک و بیان میشوند .

3) جو منسجم سا زمانی که خلاقیت و نو آوری را تقویت کند .

روندهای تکنولوژیک :

تکنولوژی یا فناوری به روش انجام کار و تجهیزات مورد استفاده برای انجام آن کاراشاره دارد . تاکید بر فناوری در حال گسترش است و فناوریهای جدید مربوط به ارتباطات ؛ پردازش اطلاعات ؛ میکرو الکترونیک و مهندسی ژنتیک بر محیط کار مسلط شده اند . دو نگاه به فنا وری وجود دارد :

1-نگاه بیرونی به عنوان یک تسهیل کننده برای تولید همراه با بهره وری

2-نگاه داخلی به فناوری به عنوان هویتی نیازمند نرم افزار‌‌و نیروی کار ماهر وبودجه های زیاد برای آموزش کارکنان موجود.

اگر ارزیابی عملکرد خوب سازماندهی و درک و پذیرفته شود و بطور منظم انجام گیرد تاثیر بالقوه فراوانی بر افزایش بهره وری دارد.درارزیابی عملکرد جنبه های مثبت ونتایج مطلوب به شکل بازخور سازنده تاکید دارد.پرداخت پاداش انگیزشی است وارزیابیهایی که با مشورت متخصصان نیروی انسانی انجام پذیرد مفید تر است .

انواع ارزیابی عبارتند از :

§مقایسه با استانداردها

§مقایسه کارکنان با یکدیگر

§مقایسه با هدفها ی سازمان

§ارزیابی مستقیم عملکرد

انطباق کار با نیاز های محیطی + هدایت وپشتیبانی سازمان + درک نقش و تمایل وتوان فرد مساوی با عملکرد اوست .

علل عدم بهره وری ؛ روندها و کلید های اصلی بهبود بهره وری

عدم بهره وری و بهره وری هردو در محیطهای کاری وجود دارند. فردی که کمتر ا زمعمول کار کند میتواند در

سازمان اثر منفی در زیر دستان وهمکاران خود داشته باشد و در خارج از سازمان رضایت وخواست مشتریان وارباب رجوع به مخاطره انداخته شود به ویژه اگر کیفیت دچار مخاطره شود .

عدم بهره وری اغلب علامت این است که چیزی مختل شده است . گرایش وبسیاری از متغیر های مربوط به تفاوتهای فردی بر بهره وری اثر گذارند . تناسب کارکنان با کاری که انجام میدهند بسیار مهم است . بنابراین پیشنهادهای زیر برای تمام سطح کارکنا ن کاربرد دارد :

الف- انطباق شاغل با شغل

ب‌استفاد ه از سبک مناسب برای توانا ساختن افراد با بهره وری کم ؛ بستگی به نوع شغل وتوان وتمایل آنها دارد .

ت‌تقویت رفتارهای مفید با بازخور مثبت

ث‌قراردادن کارکنان با بهره وری کم در کنار افراد شایسته ای که مشاغل مشابه دارند وتهدید کننده نیستند به منظور مشاهده وفرا گیری نحوه انجام کار و در نهایت بهبود یا تغییر در عملکرد

ج‌صرف اوقاتی برای راهنمایی یا مشورت بر تاکید ابعاد مثبت از سوی مدیران در هر زمان ممکن

ح‌ارائه مدلهای نقش مناسب (آگاهی مدیران از تاثیر رفتار شان بر زیر دستان )

گا مهای شناسایی مشکل عدم بهره وری و حل آن عبارتند از:

1) شناسایی همة زمینه های مشکل

2) تعیین ورتبه بندی فعا لیتهایی که با عدم بهره وری همراهند

3) تعیین زمینه اصلی مشکل

4) توسعة برنامه های عملی با توجه به زمان وهزینه مورد نیاز

5) اجرای برنامه

سلام
مسجد جامعی: دولت واگذاری پارک پردیسان را لغو کرد

محمد مهدی تندگویان در جلسه امروز شورای شهر تهران عضو شورا با اشاره به 7 مهر گفت: دو روز پیش سالروز شهادت سرداران اسلام و سقوط هواپیما در کهریزک بود که طرح حاضر به منظور زنده‌نگه داشتن خاطره این عزیزان تهیه شده است.

وی ادامه داد: پیشنهاد می‌شود در محل شهادت این بزرگان یادمانی ساخته شود که به مصارف عام‌المنفعه برسد.

هعمچنین ایستگاه متروی نوبنیاد به دلیل نزدیکی به محل کار این شهدا یعنی وزارت دفاع به نام آنان نامگذاری شود.

وی همچنین به مناسبت هفتم مهر (روز آتش‌نشانی) درخواست پیگیری مجدد طرح شهدای آتش‌نشانی در هیئت دولت را مطرح کرد.

مهدی چمران عضو دیگر شورا درباره طرح مورد بررسی گفت: کسی مخالف نامگذاری ایستگاه مترو به نام شهدا نیست ولی این موضوع باید به کمیسیون نامگذاری پیشنهاد شود چون شهرداری نمی‌تواند راساً اقدام به نامگذاری کند.

معصومه آباد رئیس کمیسیون نام‌گذاری در شورای سوم نیز گفت: جانمایی نامگذاری اماکن و معابر به عهده کمیسیون نامگذاری است اما اصل نامگذاری در صحن شورا تصویب می‌شود.

تندگویان در پاسخ گفت: بسیاری از نامگذاری‌ها بدون مشورت و کسب نظر اعضای شورا صورت می‌گیرد.

در نهایت مقرر شد طرح نامگذاری به کمیسیون مربوطه پیشنهاد داده شود و اجرای یادمان به دلیل اینکه خارج از محدوده شهر تهران است به مسئولان مربوطه پیشنهاد داده شود، 2 فوریت طرح مزبور با این اصلاحات به تصویب رسید.

همچنین درباره دو فوریت طرح حفاظت از پارک پردیسان، جمشید انصاری، عضو شورای شهر تهران گفت: کشور ما از نظر طبیعت و محیط زیست جزو 10 کشور اول دنیا است بنابراین تهران به عنوان پایتخت چنین کشوری باید کلکسیونی از تمام ظرفیت‌ها باشد؛ یکی از کارهای جدی دولت بحث توریسم است و تهران نیاز دارد که پایگاهی برای کشاورزی نیز داشته باشد.

وی افزود: یکی از مسائل مهم تهران بحث آلودگی هوا و سرانه فضای سبز است که در حال حاضر 15.3 مترمربع به ازای هر نفر است درحالی که استانداردهای جهانی برای فضای سبز بین 20 تا 25 متر است؛ مسئله هوای پاک نیز موضوع مهمی است که طی 6 ماه نخست امسال تنها 2 روز و از کل سال 91 تنها 3 روز هوای پاک داشته‌ایم.

وی در ادامه به موضوع پارک پردیسان پرداخت و گفت: پارک پردیسان باید فضایی چند منظوره باشد یعنی هم حوزه زیست محیطی را پوشش دهد و هم به تنفس شهر کمک کند، بهتر است دوستان درباره دو فوریت این طرح به اتفاق نظر برسند و آن را زودتر اجرایی کنند چون مسئله حساسی است.

چمران نیز درباره این طرح گفت: سال گذشته همین موقع این طرح تصویب و به دولت پیشنهاد داده شد چرا که دولت در آن زمان مصوبه‌ای برای واگذاری پارک به بخش خصوصی مطرح کرده بود. با این همه این طرح موجب نشد که فروش پارک لغو شود اما حفظ و نگهداری پردیسان با دولت است و شهرداری نیز باید در این حوزه همکاری کند.

احمد مسجد جامعی رئیس شورای شهر تهران نیز تذکر داد: دولت مصوبه خود درباره پارک پردیسان را هفته پیش در جلسه هیئت دولت لغو کرد و مسئله فروش پارک منتفی شد.

علیرضا دبیر به عنوان مخالف دو فوریت طرح گفت: من سال گذشته جزء 3 نفر امضاء کننده طرح بودم که بابت این کار هزینه‌هایی را هم دادم اما به هر تقدیر موجب پس گرفتن مصوبه دولت توسط خود کابینه شد، علت مخالفتم با دو فوریت این طرح نیز ضرورت انجام بررسی‌های کارشناسانه است برای اینکه مردم از این پارک استفاده می‌کنند، اینکه ساختمان سازمان محیط زیست در پارک پردیسان ساخته شده یک ایراد است، پیشنهاد می‌کنم این طرح به صورت یک فوریتی مورد بررسی قرار گیرد.

مجتبی شاکری عضو دیگر شورای شهر تهران نیز گفت: اگر طرح مورد بررسی قبلا‌ً تصویب شده نیازی به تصویب دو فوریت ندارد و تنها باید پیگیری طرح قبلی صورت گیرد.

احمد حکیمی‌پور عضو دیگر شورای شهر تهران نیز گفت: در تهران هیچ چیز فوری‌تر از محیط زیست و آلودگی هوا نیست و باید به دنبال رفع مشکلات این حوزه باشیم، هر قدمی که برای کمک به شهر و مردم برداشته شود خوب است ضمناً تذکر آقای چمران درست است، این مصوبه یک سال پیش تصویب شده اما روند اجرای آن پیشرفتی نداشته است.

وی افزود: البته بسیار خوب است که دولت مصوبه خود را درباره واگذاری پارک پردیسان پس گرفته و فروش آن لغو شده است اما اگر این متن همان متن مصوبه قبلی شورا است ایرادی ندارد و فقط باید فوریت آن را اصلاح کنیم.

پرویز سروری دیگر عضو شورای شهر تهران نیز به عنوان مخالف طرح گفت: این طرح فقط 10 امضا دارد بنابراین نمی‌تواند دو فوریتی باشد چون تصویب دو فوریت لااقل نصف + یک رأی را دارد پیشنهاد می‌کنم از دستگاههای مرتبط برای مطالعات کارشناسی دعوت کنیم و با شتابزدگی عمل نکنیم بلکه به دنبال پیگیری مصوبه سال گذشته شورا باشیم.

اسماعیل دوستی عضو شورای شهر تهران به عنوان آخرین موافق طرح گفت: مردم بعدازظهرها به پارک پردیسان هجوم می‌برند با اینکه این پارک امکاناتی ندارد، حال که دولت مصوبه خود برای فروش پارک را لغو کرده شهرداری کمک کند تا این پارک صاحب تجهیزات و امکانات شود زیرا در این صورت دیگر کسی جرئت تعرض به آن را پیدا نمی‌کند.

در نهایت 2 فوریت طرح حفاظت از پارک پردیسان رأی نیاورد و مقرر شد این طرح به صورت عادی در دستور کار شورا قرار گیرد.

هدف از نقد اثر ، بهبودی است.

نقد ، هرگونه تلاشی است که وجهی از حقیقت یک اثر را مشخص کند.

در طراحی معماری همیشه از طرح واره به طرح می رسیم و یه به عبارتی از مجمل به مفصّل .

اما در نقد یک بنا ، از طرح به طرح واره می رسیم و از مفصّل به مجمل.

در کل دو روش نقد داریم :

1) نقد درونی / فرمال / نقد اثر از طریق خودش

در این روش ، محصول مهم است ، نه زمینه ی اجتماعی و سوابق و طراح و . . .

2) نقد بیرونی / دانشگاهی / نقد جدید

در نقد بیرونی هم موثر ، اثر و تاثیر را داریم ؛ در این روش به خالق اثر نیز کار داریم ، خصوصیاتی از قبیل روحیات ، خلقیات و سوابق ، که کاملتر نیز هست.

   -   -  - - - - -  - - -   -

نقد درونی

نقد درونی خود به دو دسته تقسیم می شود :

• موضعی
• موضوعی 
• چگونگی نقد موضوعی : نقد بنا - نقد معماری - نقد فضا

1- نقد بنا ( کالبد ) : در این نقد به نظامی که کالبد اثر را به وجود آورده است ، پرداخته می شود.

الف) نظام های پر و خالی ( رابطه توده و فضا )

ب ) هندسه نماها (اجزا و عناصر سازنده نما )

ج ) اجزا سازه ی  پلان (اصلی ، فرعی ، مفصلی )

د ) شکل رابطه اجزا با یکدیگر ( کمپوزیسیون )

ه ) ماهیت فضا از نظر محدودیت ( بسته ، نیمه بسته و باز )

و ) نسبت کمی فضاهای باز و بسته

ز ) شیوه ارتباطی فضاهای باز و بسته

ک ) خطوط ناظم پلان ( پیدا و پنهان )

ل ) خطوط ناظم نما  ( پیدا و پنهان )

م ) خط آسمان

ن ) رابطه پلان با نما

ح ) مقایسه با مصادیق متناظر و متفاوت ( فهم یکی در قبال فهم دیگری )

2- نقد معماری : در این نقد به عملکردها ، شناخت آنها و توزیع آنها پرداخته می شود.

الف) نقد کارکرد و شانی که از آن استنباط می شود.

ب‌ ) زمان بهره برداری از نظر مدت و مقطع زمانی

ج ) منطق روابط فضا با عملکرد

د ) تشخیص اعتبار فضا ( پایایی عملکرد در فضا )

ه ) تشخیص میزان انطباق پیش بینی طرح و استفاده از بنا توسط کاربران

و ) شناخت نسبت نمادین و کاربردی بودن جزفضاها

ز ) شناخت تاثیر تاریخی ( زمانی ) شدن عملکردها و ارزش جزفضاها

ک) رفتار شناسی فعالیت ها ( عناصر متحرک فضا ، مبلمان ، تجهیزات )

3- نقد فضا :

الف) مشاهده نحوه مواجهه افراد با بنا ( نحوه تقرب )

ب ) شناسایی مراکز ثقل بار و کار

ج ) سلسله مراتب ادراک فضاها

د ) عرصه های تاثیر گذار و خاطره ساز

ه ) کشف نقاط عطف رابطه انسان با فضا

و ) عناصر فضا ( اعم از ثابت و نیمه ثابت و متحرک )